Según el Informe de Aprendizaje Laboral de LinkedIn, el 94 % de los empleados afirma que permanecería más tiempo en una empresa si esta invirtiera en su formación. ¿Suena sencillo?, aunque no lo es.
Este estudio mostrara cómo se debe comenzar a sembrar las semillas hacia el objetivo deseado del aprendizaje y desarrollo de los empleados dentro de la organización.
Entonces, ¿cómo se crea un entorno que posibilite el desarrollo y el aprendizaje de los empleados en el lugar de trabajo?
1- Todo empieza y termina con la cultura:
O como dijo el legendario investigador de gestión Peter Drucker: «La cultura se come a la estrategia en el desayuno».
La cultura es algo ambiguo, difícil de identificar: se trata de los comportamientos y valores ocultos y observados, de lo que se consagra en una organización mediante el reconocimiento y la apreciación, de lo que se permite y lo que no, de por qué se promueve a las personas.
Crear una cultura de aprendizaje, una "organización de aprendizaje", es un proceso. Los beneficios de una cultura de aprendizaje que facilita el desarrollo son numerosos y existen numerosos estudios al respecto, desde resultados empresariales hasta mayor satisfacción, compromiso con la organización, retención, etc.
¿Cómo se puede promover una cultura de aprendizaje? existen diversas prácticas, como, por ejemplo: impulsar las iniciativas existentes de intercambio de conocimientos y aprendizaje social que surgen del campo, implementar el aprendizaje derivado de errores y fracasos como un proceso positivo en la sociedad, impartir la habilidad de dar y recibir retroalimentación e implementar procesos de retroalimentación entre las interfaces, reconocer y valorar a quienes contribuyen al aprendizaje, entre otras.
En definitiva, una de las conclusiones del estudio de los investigadores del MBA es crear una cultura que valore el aprendizaje es una de las herramientas más poderosas de una organización. Impulsa a toda la organización, facilita la mejora continua y la capacidad de mantener su relevancia, y crea un entorno más saludable.
Uno de los mayores ejemplos del impacto de implementar una cultura de aprendizaje es lo que Satya Nadella, CEO de Microsoft, ha hecho basándose en el concepto llamado “Mentalidad de Crecimiento”, partiendo de la creencia de que todos pueden aprender, el enfoque que elijamos para afrontar los desafíos determinará nuestro éxito.
2- "Es desde arriba":
Una vez que la dirección de la organización comprende la importancia y brinda pleno apoyo (tiempo, legitimidad y otros recursos), marca la diferencia. El rol de la organización es ser facilitadora, permitir, apoyar y proporcionar infraestructura. Los empleados esperan que se haga por ellos, que se gestionen sus carreras profesionales; esta expectativa es poco realista y es importante darles las riendas y todas las herramientas para hacerlo, y especialmente para coordinar las expectativas que dependen principalmente de ellos.
Además, como organización, es importante ayudar a los empleados a superar los principales obstáculos para el aprendizaje y el desarrollo:
¿Qué, por ejemplo? Dar tiempo. Herramientas. Enseñar a aprender. Reconocimiento y legitimidad, sobre todo el aprendizaje en línea es imprescindible, mayor información en nuestra página de CEUPE Colombia.
Los procesos de aprendizaje en empresas deben ser visibles, medidos, reconocidos y evaluados: normalizarlos y comunicarlos para que sean visibles.
Incorpore esto a los procesos existentes, como los de evaluación y retroalimentación, promueva a las personas en función de este valor, reconozca a quienes han logrado el desarrollo y el camino, y cultive gerentes que desarrollen a sus equipos.
En Rapyd, por ejemplo, se lanzó recientemente el programa RapydUp, en el que se ofrece a los empleados una variedad de opciones de aprendizaje y desarrollo apropiadas para su etapa de carrera y de manera que les permitan superar la barrera del tiempo, para ello, anunciamos que cada empleado tendrá un cierto porcentaje de sus horas laborales mensuales invertidas en aprendizaje (formal e informal), siendo nuestro desafío hoy encontrar las tácticas adecuadas para cada departamento en función de las necesidades del negocio.
Una de las motivaciones para lanzar esta oferta es comprender que la progresión y el desarrollo profesional ya no se basan en escaleras, ya no son lineales; las escaleras son cosa del pasado y nos limitan. Aunque que son lo que se llama “Carreras de Habilidades/Squiggly”. Hoy en día, el desarrollo es vertical y nuestra ambición en las organizaciones es brindar al empleado la siguiente habilidad y experiencia que lo lleve al siguiente nivel; es decir, poner a su disposición otra habilidad que lo impulse hacia su siguiente objetivo.
3- Conéctalo con el negocio, las necesidades específicas de la organización y las características de la misma:
Si bien el aprendizaje y el desarrollo de los empleados parecen un fin en sí mismos, son principalmente un medio: es fundamental comprender su propósito, las necesidades, los objetivos y la estrategia actual de la empresa, por ejemplo, en organizaciones con hipercrecimiento, la mayoría de los recursos de aprendizaje se destinarán a desarrollar procesos de incorporación, ya que este es un desafío y una necesidad organizacional que, a la vez, resulta complejo.
El mercado actual exige a las organizaciones la capacidad de adaptarse rápidamente, constantemente se incorporan nuevas habilidades y conocimientos que antes no existían, lo que requiere desarrollar capacidades en constante evolución. El aprendizaje debe respaldar estratégicamente estas necesidades.
Otro elemento es la etapa de desarrollo de la organización, su madurez para adaptarse a los procesos: ya sea una organización en sus inicios o una organización madura, los desafíos que enfrenta en ese momento son fundamentalmente diferentes y, por lo tanto, la capacidad para adaptarse a los procesos, por ejemplo, en las empresas emergentes, el desarrollo profesional es menos relevante porque la forma de trabajar permite que el empleado tenga contacto con muchos aspectos, aprenda, se desarrolle y tenga enormes oportunidades de influir. En las grandes organizaciones, suelen existir planes de carrera y desarrollo bien estructurados, ya que las áreas de responsabilidad son pequeñas y, por lo tanto, el impacto y la capacidad de movimiento dentro de la organización se ralentizan.
En conclusión, invertir en el desarrollo de los empleados se basa principalmente en la creación de una cultura de aprendizaje. Esta es, en la opinión de este estudio, una de las medidas más inteligentes que se pueden tomar hoy en día y no requiere necesariamente una gran cantidad de recursos. Cuanto antes, mejor.
